所謂末位淘汰就是：所有員工中，20%優秀，70%普通，10%差勁，每月評估一次，按績效排名，末尾的10%淘汰，優秀的20%加薪，升職，培訓，分紅，發配股份，而70%的普通員工中，又可以評出20%，70%，10%等等。。。總之就是胡蘿蔔加大棒，賞罰分明。這是目前很多優秀的大公司的運作模式，當年，風馳傳媒從一個初創企業發展到2.7億，就是推行的這一套模式，因此，這個評估模式應該大小企業都是可以用的。
　　而低底薪，高提成是最有效的既降低公司運營成本又大大激發員工積極性的方式，目前大部分的公司都不會發死工資，區別只是提成的比例而已。銷售人員最好是100%提成，而高層管理人員20%底薪，80%提成。普通工人計件工資加獎金。
　　一般來講，越是高層，其工資的浮動比率應越大，反之，越是低層，其工資收入應越穩定(銷售人員除外)。具體的原因大家可以想想，如果普通工人今天200明天800，要如何養家糊口呢？反之，高層因爲工資基數大，所以，浮動比率高一點也沒關系。
　　那麽，高管的工資應如何與績效挂鈎呢？
　　一般來講，企業的部門分兩種職能，一種創造利潤，一種控制成本。對于創造利潤的部門，提成與毛利潤挂鈎（注意是毛利潤不是純利潤哦，否則公司的經營很容易遇到麻煩）；而對于控制成本部門，提成與成本成反比；對于庫管相關部門，提成與庫存成反比。
　　總之，大原則就是，公司的利益一定要與個人利益挂鈎。這一點說起來很容易，然而事實上，並不是所有企業都能做到的。一旦出現吃大鍋飯現象，公司離關門也不遠了。
　　另一個重點是，盡管提倡低底薪，但是，並不意味著員工的總體收入要低。如果員工經過努力後，底薪+提成=總工資仍達不到行業平均水平，公司將處于很危險的境地，因爲骨幹員工很可能集體跳槽。正確的做法是，員工經過努力以後的所得報酬應可以超出同行平均水平，而超出的幅度越大，你的員工忠誠度將越強。
　　當然，具體的提成比例可以根據實際情況調整，只要能想方設法讓個人利益與公司利益挂鈎，公司的發展就能走上良性的軌道。總之牢記：利益共同體越多，企業大廈就越穩固。